La politique d'encadrement des entreprises est de plus en plus déconnectée de la vie réelle. Pour preuve quelques exemples glanés de ci de là, en discutant avec des amis.
premier exemple :
Dans une grand société de prêt a porter pour homme, une vendeuse expérimentée (20 ans de maison), compétente (elle fait la moitié du chiffre du magasin à elle seule), voit arriver une nouvelle directrice de magasin, jeune, fraichement sortie d'une école de commerce.
Sur le papier, on pourrait se dire : super ! Une vendeuse compétente et une direction formée aux meilleures méthodes de marketing, ça devrait le faire.
Le seul souci : c'est que la nouvelle directrice est humainement imbuvable.
Au bout de quelques mois l'équipe est a moitié dissoute, les personnels du magasin ont tous démissionnés ou sont sur le départ. La vendeuse expérimenté se retrouve seule avec des collègues qui changent tout le temps et une directrice qui la harcèle pour qu'elle se donne toujours plus, qui organise des réunions hors heures de travail, qui fait des debriefing chiffres, ventes, objectifs etc... bref qui applique ce qu'elle a du apprendre en cours à la lettre sans jamais se préoccuper du facteur humain.
Résultat : la vendeuse craque, elle a un malaise sur son lieu de travail et est arrêtée pour quinze jours. La directrice risque d'avoir du mal a atteindre ses objectifs d'avril : dommage...
Deuxième exemple :
Un technicien expérimenté, la quarantaine, travaille pour une grosse société d'ascensoriste. Il aime son travail, il aime parcourir le parc géré par sa société pour y faire de la maintenance sur site.
Mais, il a un problème au yeux de ses supérieurs : il ne désire pas passer à l'étape supérieure, c'est à dire devenir lui même cadre, car cela signifierait rester au bureau a gérer les techniciens comme lui qui se déplacent constamment. Il n'a pas le tempérament sédentaire.
La DRH, croyant surement bien faire, et ne comprenant pas que l'on ne désire point devenir cadre, le harcèle pour qu'il accepte la promotion.
Résultat : à force de stress, arrive l'irréparable, le technicien a un accident sur son lieu de travail, il est hospitalisé avec une jambe hors d'usage.
A la reprise de son travail, un peu plus d'un an plus tard après maintes rééducation, on pourrait croire que son entreprise va le repositionner au poste qu'elle a tant vanter pour qu'il accepte de prendre des responsabilités.
Eh bien non ! on lui fait comprendre qu'il doit s'estimer heureux qu'on lui ait garder une place malgré son handicap, et on lui propose un vague poste subalterne de gestion de document.
Troisième exemple :
Un bureau d'étude. Un dessinateur projeteur, expérimenté, la cinquantaine. Un gros projet a réaliser avec des délais très court.
Le projeteur arrive via l'interim. Il fait vite ses preuves, tout va bien.
Arrive la fin du projet : on met fin a sa mission alors que le bureau d'étude en question croule sous la surcharge de travail et n'arrive plus a produire. Cherchez l'erreur ?
...
Vous ne trouvez pas, je vais vous orienter : l'argent, le nerf de la guerre,
Le fameux projeteur, est expérimenté, il coute cher et surtout il n'est pas aussi maniable que de jeunes diplômés à qui ont peu faire avaler de sacrés couleuvres technologiques !
Et puis surtout, il ne va pas toujours chercher la solution qui est financièrement la plus rentable, mais plutôt celle qui techniquement est la plus viable, et malheureusement c'est rarement la moins chère.
Dernier exemple :
Un ouvrier hautement qualifié, presque trop qualifié, qui lui voudrait prendre plus de responsabilités, faire de l'encadrement. Il en a la carrure, il est respecté par ses collègues, et reconnu par tous comme étant un homme de valeur.
On pourrait se dire que pour lui tout va bien, vu ses compétences il ne peut que gravir les échelons hiérarchiques, il présente bien, inspire confiance, il connait son travail sur le bout des doigts et surtout il a une vision des choses bien au dessus de celle de ses collègues ouvriers qualifiés et c'est un leader naturel.
Et pourtant, sa direction refuse de le faire évoluer, trouvant toutes sortes de prétextes aussi fallacieux les uns que les autres.
Ou est le problème ? le problème est que cet ouvrier n'a pas d'équivalent, l'entreprise pour laquelle il travaille sait pertinemment que si elle le promu a un poste d'encadrement, elle va avoir du mal à le remplacer car elle n'a jamais fait le nécessaire pour former de nouveaux ouvrier qualifié, c'est pour elle de la perte de temps et donc d'argent.
Au final, notre ouvrier qualifié est partie travailler chez des concurrents, et son entreprise initiale a perdue tout les marché sur lesquels il officiait ne pouvant plus assurer la partie technique.
Que nous apprennent tous ces cas ?
Que les directions des ressources humaines sont en générale trop loin du terrain, trop loin de la base pour avoir une politique efficace.
Que les cadres sont souvent embauchés sur diplôme et qu'il manque souvent cruellement d'expérience.
Qu'ils manquent souvent de vision a long terme tant ils sont fixés sur des objectifs financiers à court terme.
Que le facteur humain, qui est la base du travail tant que les machines ne nous auront pas remplacer entièrement, est rarement une priorité.
Tout cela est bien dommage car a force de jouer avec le feu, on fini par bruler sa maison et compromettre sérieusement son avenir.
